Как руководству компании правильно реагировать на потери в условиях распространения коронавируса? Какие правовые подходы применить, чтобы не нарушить трудовое законодательство?
Отпуск
Коронавирус, обостривший социальную обстановку в стране, начинает вызывать вопросы у работодателей о возможности предоставить своему персоналу ежегодный отпуск (оплачиваемый). Это одновременно является обязанностью работодателя и правом сотрудника, о чем прямо сказано в ТК РФ.
Очередность предоставления таких отпусков зависит от отпускного графика каждый год. Если в компании такого графика нет, то это серьезное нарушение закона, которое влечет за собой наложение штрафа (1-5 тыс. руб. для должностных лиц и 30-50 тыс. руб. для юридических лиц). Повторное нарушение влечет более серьезную ответственность.
При этом у работодателя нет права принудительно отправлять работников в отпуск. Приморский краевой суд уже разбирал недавний случай, когда сотрудник добровольно подписал заявление на отпуск, но оспорил его, заявив, что работодатель сфальсифицировал подпись.
Также были случаи, когда организация издавала приказ о том, что сотрудники уходят в отпуск за свой счет. Однако на деле такая операция может привести к проблемам, ведь суд встанет на сторону работников, а этот отпуск будет считаться простоем. Плюс, работодатель будет вынужден компенсировать персоналу задержку выплаты зарплаты.
"Удалёнка"
Офисные сотрудники могут быть переведены на дистанционное выполнение своих обязанностей. С точки зрения работодателя, это очень хороший вариант, т.к. с его помощью можно сократить финансовые потери и продолжать стабильно функционировать. Организациям, которые приняли решение перевести свой персонал на «удаленку», нужно заключить с сотрудниками Дополнительное соглашение об удаленном режиме работы. Также требуется издание соответствующего регламентного Приказа.
Основная проблема – риск недобросовестности работников, поэтому требуется качественный контроль за работой (ежедневная постановка целей, определение взаимоконтроля, организация сеансов видеосвязи, учет длительности работы за ПК и т.д.),
Простой
Под этим термином понимается временная «заморозка» работы по тем или иным причинам. Доказывать обоснованность причин простоя придется работодателю. В той связи, что сегодня в РФ еще не было объявлено чрезвычайное положение, то и оснований для судебного доказывания целесообразности простоя не найти, поэтому суд, скорее всего, примет сторону сотрудников при разбирательстве.
Если ЧП официально объявят, то сотрудники офисов продолжат дистанционную работу, а для персонала производств это означает, что руководство предприятия в скором времени объявит простой, т.к. будет иметь на это право.
В качестве заключения стоит отметить, что работодателям сегодня важно чутко реагировать на изменения в законодательстве. Лишь такой подход поможет минимизировать финансовые потери в условиях пандемии.
Максим Загвоздин,
директор АН "Династия"